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90%的招聘,都是在筛走人才。

作者:本站编辑     发布时间: 04-22-2019      来源:知识圈分享




招人,把招聘广告随便往几个渠道一投放,就可以安心等着简历送上门了。

至于之后的工作,就是设置重重关卡,大浪淘沙般把一些完全不合适的人才给淘汰掉。

90%的招聘,都是在筛走人才。


招聘渠道还是原来的渠道,可招聘的战线却越拉越长,有的时候,人事部花了一个季度去招人,最后却还是收效甚微。

在当前这个时代,人才的流动性和可选性都和过往不一样了,自己必须做出改变才行。

金公式:销售=流量*转化率*客单价,并从这个角度切入的话,则完全可以找到问题的关键所在。

可能有些同学对这个公式还不太了解,我先来给大家稍微解释一下。

在运营的领域:

所谓流量,指的就是有多少客户进入了你的销售漏斗;

所谓转化率,指的就是进入了漏斗的客户有多少最终达成了订单;

所谓客单价,指的就是达成订单的客户是以什么样的价格和我们成交的。

(与此同时,在B2B领域中,如果我们掌握了这一黄金公式,还可以有针对性地制定营销策略,并帮助我们的客户制定销售策略。)


你说招聘那么难,那到底是难在了流量上?

也就是说没有多少人看过你的招聘信息,也没有多少人给你投简历。

还是说难在了转化上?

也就是说约了面试的人结果不来,面试了发现绝大多数都不合适,给了offer的人结果不来。

还是说难在了单价上?

当然,招聘领域的单价应该换一个角度来理解,那就是成交的质量,也就是人才质量不高,最终都只是迫于现实压力,勉勉强强录用。

而明白了问题出在哪里,我们才能够有的放矢地去解决问题啊。

譬如流量不够

那到底是发布招聘广告的渠道还不够多?还是渠道根本就不对?还是招聘广告根本就写得一点吸引力都没有?

譬如转化不好

约了面试,结果50%以上的人都不来,那到底是现在的年轻人心态浮躁,还是因为你在面试前没有合理地管理对方的期望,让对方感觉到你是一家可来可不来的公司?

譬如“单价”不好

最终入职的人都普普通通,那到底是优秀的人太少了,还是你在面试前根本就没想好我要的是什么样的人才,还是贵公司在整个招聘过程中的整体表现,根本吸引不了真正优秀的人才?

仔细想一想,我们就会发现,上面所有的这些问题,归根结底都是“销售”的问题。

从这个角度来看,企业与其说是在“采购”人才,倒不如说是要“销售”岗位。


由上可知,在招聘的过程中,“客户筛选”才应该是我们的第一步骤。

而所谓“客户”筛选,本质上是一个明确我想要什么,我能要什么,以及追求精准有效流量的过程,否则势必会有大量的精力和时间浪费在处理无效的流量上。

简单来说,就是管理自己的需求,明确“人才画像”的过程。

那么到底什么是画像呢?

简单来说,就是我这个岗位需要什么样的人,以及我这个岗位能要什么样的人。

就譬如销售领域的客户画像:

许多印度客户都是价格导向型客户,而你本身的价格并不具备优势。


在这种情况下,与其将许多精力耗费在如何满足印度客户的价格要求上,倒不如在最一开始就将这部分客户排除在目标客户之外,将精力聚焦在最有可能成交的客户身上。

这个时候,问题来了:我们应该怎么来做人才画像呢?

对此我的建议是:从元数据,行为数据,态度数据这三个维度来入手。

(1)元数据。

(2)行为数据。

(3)态度数据。


根据自己公司的实际情况,我们可以从如上维度进行人才画像的填充。

在此之后,这个岗位需要以及能要什么样的人,包括属性、能力、认知等方面,就会逐渐丰满起来。

而在完成了人才画像之后,我们的需求就非常明确了,自然知道广告应该怎么写比较合适,不至于出现诸如“热爱外贸”这种不具体的描述。

与此同时,我们也能避免一大堆不符合要求的人也会来投简历。

虽然从表面上看,流量确实变小了,但却能够确保来的都是有效流量。

这样一来,我们在招聘过程中需要耗费的心力少了,招到匹配人才的几率大了,而这才是招聘流程中,我们需要迈出去的第一步。


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