90%的招聘，都是在筛走人才。

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招人，把招聘广告随便往几个渠道一投放，就可以安心等着简历送上门了。

至于之后的工作，就是设置重重关卡，大浪淘沙般把一些完全不合适的人才给淘汰掉。

招聘渠道还是原来的渠道，可招聘的战线却越拉越长，有的时候，人事部花了一个季度去招人，最后却还是收效甚微。

在当前这个时代，人才的流动性和可选性都和过往不一样了，自己必须做出改变才行。

金公式：销售=流量*转化率*客单价，并从这个角度切入的话，则完全可以找到问题的关键所在。

可能有些同学对这个公式还不太了解，我先来给大家稍微解释一下。

在运营的领域：

所谓流量，指的就是有多少客户进入了你的销售漏斗；

所谓转化率，指的就是进入了漏斗的客户有多少最终达成了订单；

所谓客单价，指的就是达成订单的客户是以什么样的价格和我们成交的。

（与此同时，在B2B领域中，如果我们掌握了这一黄金公式，还可以有针对性地制定营销策略，并帮助我们的客户制定销售策略。）

你说招聘那么难，那到底是难在了流量上？

也就是说没有多少人看过你的招聘信息，也没有多少人给你投简历。

还是说难在了转化上？

也就是说约了面试的人结果不来，面试了发现绝大多数都不合适，给了offer的人结果不来。

还是说难在了单价上？

当然，招聘领域的单价应该换一个角度来理解，那就是成交的质量，也就是人才质量不高，最终都只是迫于现实压力，勉勉强强录用。

而明白了问题出在哪里，我们才能够有的放矢地去解决问题啊。

譬如流量不够

那到底是发布招聘广告的渠道还不够多？还是渠道根本就不对？还是招聘广告根本就写得一点吸引力都没有？

譬如转化不好

约了面试，结果50%以上的人都不来，那到底是现在的年轻人心态浮躁，还是因为你在面试前没有合理地管理对方的期望，让对方感觉到你是一家可来可不来的公司？

譬如“单价”不好

最终入职的人都普普通通，那到底是优秀的人太少了，还是你在面试前根本就没想好我要的是什么样的人才，还是贵公司在整个招聘过程中的整体表现，根本吸引不了真正优秀的人才？

仔细想一想，我们就会发现，上面所有的这些问题，归根结底都是“销售”的问题。

从这个角度来看，企业与其说是在“采购”人才，倒不如说是要“销售”岗位。

由上可知，在招聘的过程中，“客户筛选”才应该是我们的第一步骤。

而所谓“客户”筛选，本质上是一个明确我想要什么，我能要什么，以及追求精准有效流量的过程，否则势必会有大量的精力和时间浪费在处理无效的流量上。

简单来说，就是管理自己的需求，明确“人才画像”的过程。

那么到底什么是画像呢？

简单来说，就是我这个岗位需要什么样的人，以及我这个岗位能要什么样的人。

就譬如销售领域的客户画像：

许多印度客户都是价格导向型客户，而你本身的价格并不具备优势。

在这种情况下，与其将许多精力耗费在如何满足印度客户的价格要求上，倒不如在最一开始就将这部分客户排除在目标客户之外，将精力聚焦在最有可能成交的客户身上。

这个时候，问题来了：我们应该怎么来做人才画像呢？

对此我的建议是：从元数据，行为数据，态度数据这三个维度来入手。

（1）元数据。

（2）行为数据。

（3）态度数据。

根据自己公司的实际情况，我们可以从如上维度进行人才画像的填充。

在此之后，这个岗位需要以及能要什么样的人，包括属性、能力、认知等方面，就会逐渐丰满起来。

而在完成了人才画像之后，我们的需求就非常明确了，自然知道广告应该怎么写比较合适，不至于出现诸如“热爱外贸”这种不具体的描述。

与此同时，我们也能避免一大堆不符合要求的人也会来投简历。

虽然从表面上看，流量确实变小了，但却能够确保来的都是有效流量。

这样一来，我们在招聘过程中需要耗费的心力少了，招到匹配人才的几率大了，而这才是招聘流程中，我们需要迈出去的第一步。